KONFERENCJA NOWOCZESNEGO HR

Wdrożenie AI nie kończy transformacji. To dopiero moment, w którym organizacja musi odpowiedzieć na pytanie, jak technologia wpłynęła na role, odpowiedzialność i sposób wykonywania pracy.

Podczas prelekcji:

• sprawdzimy, jak zmieniają się zadania i role po wdrożeniu AI oraz czy struktura organizacyjna nadąża za tą zmianą,
• pokażemy, jak aktualizować profile kompetencyjne, ścieżki rozwoju i plany zatrudnienia,
• przeanalizujemy, jak ocenić, czy transformacja rzeczywiście zwiększyła efektywność,
• przyjrzymy się kosztom i obciążeniom, które po wdrożeniu technologii mogły zostać przesunięte w inne obszary organizacji.

AI może przyspieszyć pracę i przejąć część powtarzalnych zadań. Jednocześnie niewłaściwie wdrożona technologia może prowadzić do zaniku kompetencji, utraty wiedzy i nadmiernego uzależnienia organizacji od narzędzi.

Jak naprawdę zmienia się praca HR po wdrożeniu rozwiązania wykorzystującego AI?

Na scenie spotkają się przedstawiciel firmy technologicznej oraz HR organizacji, która wdrożyła rozwiązanie. Wspólnie pokażą proces zmiany od perspektywy „przed” do rzeczywistości „po”.

Porozmawiamy o tym:

• Co najbardziej utrudniało pracę HR?
• Które procesy zostały zmienione i jaką rolę powierzono AI,
• Co nie zadziałało i wymagało poprawy?
• Jakie są zmierzone efekty i co nadal robi człowiek?

AI przejmuje zadania, menedżerowie odpowiadają za ludzi, finanse pilnują kosztów. Co zostaje dla HR — i za co zarząd powinien nadal płacić?

Zderzymy perspektywę biznesu, HR i technologii, stawiając pytania, które rzadko padają na branżowej scenie:

• Gdyby jutro zniknął dział HR, czego naprawdę zabrakłoby firmie?
• Które procesy HR tworzą wartość, a które głównie pracę dla HR?
• Czy HR wyręcza menedżerów w odpowiedzialności za ludzi?
• Jeśli AI pozwala zmniejszyć dział HR — gdzie kończy się oszczędność, a zaczyna ryzyko dla firmy?

O diagnozie i interwencji HR, a nie o uczeniu menedżerów prowadzenia rozmów.

• Jak rozpoznać, czy problem wynika z kompetencji lidera, sprzecznych celów, braku uprawnień czy niewłaściwego premiowania?
• Jak sprawdzić, czy oceny pracownicze, programy rozwojowe i plany naprawcze rzeczywiście zmieniają sposób zarządzania?
• Jak uzgodnić z zarządem odpowiedzialność menedżerów za ludzi i wyniki?

Od wyręczania do rozliczania. Jak HRBP przekazuje odpowiedzialność za ludzi menedżerom?

Dowiesz się:

• Które procesy może przejąć menedżer?
• Jakie narzędzia i granice powinien zapewnić HR?
• Kiedy HRBP wspiera, a kiedy interweniuje?
• Jak rozliczać jakość zarządzania ludźmi?

Od wyręczania do rozliczania. Jak HRBP przekazuje odpowiedzialność za ludzi menedżerom?

Dowiesz się:

• Które procesy może przejąć menedżer?
• Jakie narzędzia i granice powinien zapewnić HR?
• Kiedy HRBP wspiera, a kiedy interweniuje?
• Jak rozliczać jakość zarządzania ludźmi?

Nie każda organizacja potrzebuje kolejnego etatu. Nie każdy problem da się również rozwiązać projektem konsultingowym. Czasem najlepszą odpowiedzią jest czasowe wprowadzenie do firmy doświadczonego Interim Managera.

Dowiesz się:

• Jak rozpoznawać wzorce absencji na poziomie zespołów bez diagnozowania zdrowia poszczególnych osób?
• Jak odróżnić problem jednostkowy od problemu organizacji pracy, grafiku lub menedżera?
• Jak przełożyć dane o absencji na koszt i ryzyko dla zdolności operacyjnej?

Jaki model współpracy można zastosować bezpiecznie, a kiedy sposób wykonywania pracy zaczyna wskazywać na faktyczny stosunek pracy?

Sesja zostanie oparta na praktycznych przypadkach i doświadczeniach związanych z kontrolami PIP.

Przeanalizujemy m.in.:

• sytuacje, w których wybrany model współpracy może zostać zakwestionowany,
• najczęstsze problemy pojawiające się podczas kontroli,
• elementy współpracy, na które szczególną uwagę powinien zwracać HR,
• decyzje, które warto podjąć jeszcze przed kontrolą, zamiast reagować dopiero po jej rozpoczęciu.

Dowiesz się:

• Jak oddzielić różnice statystycznie wyjaśnione od różnic obiektywnie uzasadnionych?
• Jak ustalić kolejność i budżet korekt?
• Jak zakomunikować plan, jeśli firma nie może wyrównać wynagrodzeń od razu?

Procedura zgłoszeń wewnętrznych to nie tylko obowiązek prawny. Po dwóch latach jej funkcjonowania organizacje dysponują już danymi, które mogą pokazać problemy niewidoczne w standardowych raportach HR.

Podczas case study przeanalizujemy:

• strukturę zgłoszeń napływających przez kanał sygnalistów,
• udział spraw potwierdzonych, częściowo potwierdzonych i niepotwierdzonych,
• najważniejsze działania naprawcze podejmowane po zgłoszeniach,
• przykłady sytuacji, które ujawniły słabe punkty procesów lub polityk organizacyjnych,
• zmianę procesu lub polityki wdrożoną w organizacji bezpośrednio w wyniku otrzymanego zgłoszenia.