ARCHIWUM

Jak zaprojektować strategię re i upskilling w organizacji?

Moduł I. Rozwój oparty na kompetencjach

• Czym różni się rozwój oparty na kompetencjach od tradycyjnego?
• Profil kompetencyjny a matryce kompetencyjne: czym jest kompetencja? Rodzaje kompetencji.
• Przygotowanie profilu kluczowych kompetencji pracowników. ĆWICZENIE
• Projektowanie programów rozwojowych w oparciu o kompetencje występujące w organizacji: narzędzia wspierające, opracowanie przykładowego Indywidualnego Planu Rozwoju pracownika.

Moduł II. Re i upskilling pracowników

• Re i upskilling, a zarządzanie w oparciu o kompetencje.
• Czym jest reskilling i co odróżnia go od redeploymentu?
• Co kryje się pod pojęciem upskilling i jak przygotować do tego pracownika?
• Kompetencje poszukiwane najczęściej na rynku pracy. Omówienie RAPORTU Polskiego Instytutu Ekonomicznego.
• Rozwój - trend czy konieczność? Przegląd badań światowych.

Moduł III. Działania rozwojowe oparte na reskilling i upskilling – projektowanie strategii

• Badanie wewnętrznych zasobów organizacji. Jak zbudować strategię firmy na najbliższe lata i na jakich kompetencjach się skupić? – analiza.
• Przegląd narzędzi badających kompetencje: testy, wywiady, ocena 360*, Assessment & Development Center.
• Określenie luk kompetencyjnych w organizacji.
• Ramy – ustalenie strategii i określenie wytycznych kwalifikacji do procesu reskilling i upskilling.
• Wady i zalety działań rozwojowych.

Moduł IV. Wdrożenie programów rozwojowych w organizacji

• Projektowanie działań rozwojowych dla każdego pracownika – metoda STEP by STEP.
• Przykładowa ścieżka upskilling i reskilling pracownika.
• Narzędzia wsparcia w obszarze reskilling i upskilling – szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne, mentoring, coaching.
• Case study wdrożenia na przykładzie firmy produkcyjnej i firmy ubezpieczeniowej.
• Q&A i podsumowanie wniosków ze szkolenia.

Projektowanie inkluzywnej komunikacji w organizacji – jak wprowadzić strategię opartą na różnorodności?

Moduł I. Trend czy potrzeba? Dlaczego różnorodność oraz inkluzywność rosną na znaczeniu?

Analiza sytuacji AS-IS, odpowiedź na pytanie czym tak naprawdę jest diversity, equity, inclusion i dlaczego potrzebujemy tego w dzisiejszym biznesie.

• Diversity & Inclusion - wprowadzenie do tematu, czym są te pojęcia i jakie są różnice pomiędzy różnorodnością a inkluzywnością?
• Dlaczego Diversity & Inclusion rośnie na znaczeniu w dzisiejszym biznesie i miejscach pracy? Przegląd najnowszych danych i badań.
• Wymiary różnorodności w miejscach pracy. Case study największych firm w Polsce.
• Dyskusja z elementami design thinking na temat działań DEI w organizacjach.

Moduł II. Inkluzywna komunikacja w organizacji.

Znaczenie języka i jego rola w różnych kulturach. Komunikacja firmowa, która wspiera a nie wyklucza.

• Różnorodność w pracy metodologią Erin Meyer. 8 wymiarów różnorodności kulturowej: communicating, evaluating, persuading, leading, deciding, trusting, disagreeing, scheduling.
• Różnorodność a kultura z której się wywodzimy. Jak pracują i komunikują się Polacy, a jak nasi sąsiedzi czy koledzy zza oceanu?
• Inkluzywny język komunikacji biznesowej. Przykłady nazewnictwa, którego możemy używać na co dzień.
• Feminatywy, maskulinatywy. Czy warto je stosować?

Moduł III. Inkluzywna komunikacja w procesach HR. Praktyczne rozwiązania dla organizacji.

Od teorii do praktyki. Mapowanie procesów HR oraz projektowanie inkluzywnej komunikacji w ich elementach.

• Procesy HR - jak upewnić się, że nie dyskryminują i są dostępne dla każdego w organizacji?
• Jak planować komunikację do kandydatów i pracowników, która włącza każdego?
• Rekrutacja pokolenia Z. Przegląd dostępnych na rynku kampanii, które nie wykluczają żadnej grupy.
• Do wszystkich czy personalnie do każdego? Strategie komunikacji HR w firmie.